人材育成と企業の関係

人材育成に関するポイントをいくつかご紹介しましょう。
まずは育成における「褒め方」と「叱り方」のポイントです。人は褒められるといい気持ちになります。相手に自分の価値が認められたと感じるので、自信を持つことが出来ます。そのためにも人材育成においては「褒め方」と「叱り方」は大切なポイントになります。

人材に対して期待していることを日頃から明確にしておくことが、ほめやすい状況をつくります。何をすれば褒められるかということが分かっていなければいけません。また、成果に対してだけでなく、プロセスも見て褒めることが大切です。

次に少しコツが必要なのが人材育成における「叱り方」です。人材を叱る際には、理由をはっきりと言うことがポイントです。何に対して叱られているのかを明確にしなければ、相手は人格否定されていると感じて萎縮するか、反発するかになってしまいます。感情的にならないこと、人格でなく行動や事実を具体的に叱ることが大切です。「イエス・バット」方式で良い点は褒めて、悪い点を改めさせるようにしましょう。

人材を注意する際にも、好ましくない点を事実に基づいてはっきりと示してあげることが大切です。行動のどこがどう具体的にまずいのか指摘して改めさせましょう。

『やってみせ　言ってきかせて　させてみせ　誉めてやらねば　人は動かじ』（山本五十六）

連合艦隊総司令官山本五十六の言葉と言われていますが、人材育成のポイントをおさえた名言だと思います。人材育成の難しさ、人を動かすことのキモがこの言葉に込められていると思います。

企業の人材育成を考える場合には、企業理念や企業方針に関わる成果主義、能力主義といったものを避けては通れません。能力主義を貫けば、企業における人材とは「能力」に集約され、優秀であるか、効率的であるか、費用対効果が高いか、といった評価にのみ左右されることになります。

成果主義についても同様で、企業における人材はその「成果」によってのみ評価され、人材の持つパーソナリティやポテンシャルといったものは評価対象にならないということになってしまいます。

こうした成果主義、能力主義といったものはジョイントベンチャーなどの短期的プロジェクトのような場面では、大いに活用されるべきですが、ゴーイングコンサーンを前提とした企業においては、極端な成果主義、能力主義は組織のモチベーションには悪影響を与えると考えられています。

こうした成果主義と能力主義の要素を取り入れた新しい人材マネジメントシステムが求められています。

こうした要望に応えるのが、NLPトレーナーによる人事セミナーや人材育成研修なのです。人材個人個人の能力を育成しながら、企業ロイヤリティを高め、企業の阻止k全体としてのモチベーションアップ、競争力アップを図ることが企業の欲求となっています。

企業にとって人材育成は、欠かせない要素ですが、その方法論、方針については絶対正しいという方法は存在しません。企業企業によって考え方も方法もまちまちですが、方向性はほぼ同じような方向を向いているのが現状です。

企業の人材育成における両輪が、能力開発と企業へのロイヤリティ向上にあるのは一度お伝えしました。
ロイヤリティとは日本語で「忠誠心」とか「愛着心」を意味しますが、企業へのロイヤリティを高めることで、企業の人材確保の原動力となるものです。

人材育成を行って、優秀な人材から企業を離れていくと言う自己矛盾を抱えないためにも、企業ロイヤリティの向上は欠かせません。

こうしたロイヤリティアップ、自己啓発、能力開発に効果があると言われているのがNLPセラピーやNLPカウンセリングと呼ばれるものです。NLPがコミュニケーション能力を上げることは既にお伝えしましたが、コミュニケーションは対他者だけではなく、対自分へのコミュニケーション能力にもつながります。

自分への対話とは、「自問自答」とか言われますが、自分自身への問いかけや、自分の信念を見出していく過程も立派なコミュニケーションスキルのひとつでありNLPのテクニックやスキルを最大限に活用することが可能なのです。

こうして企業へのロイヤリティアップを図ることと、人材育成をバランスよく行うことで企業の人材育成は成果のあるものとなると考えられます。人材育成は、企業の人材の能力開発とともに、企業への愛着心、忠誠心を育成するものでなければなりません。

企業の人材育成は能力開発一辺倒でも、レクリエーション一色でもいけないわけです。この二つの柱の両立こそが、企業の人材育成における重要なコアなのです。

それでは、企業が自社の人材育成にNLPを取り入れる場合にはどのような方法があるのでしょうか。

NLPビジネスコンサルティングを専門に行っている会社もありますので、そういった会社を利用することもひとつの方法です。もちろん、企業が行う研修としてNLPを導入することも可能ですが、社員、人材のモチベーションアップ、人材育成、組織強化にもNLPは効果があると言われています。

自己啓発セミナーとしてNLPセミナーを開催して、社内の人材をセミナー参加させると言う方法もあります。企業の人材のスキルアップ、モチベーションアップが即ち企業の組織力アップ、競争力アップにつながるということです。

企業の成長を考えた場合、組織の強化、競争力の強化は必須条件となります。その組織力を上げるために組織の人材育成、スキルアップが欠かせないのですが、人材育成はスキル取得、向上だけでは本当の人材育成とはいえません。

企業に属する人材がそれぞれ高いモチベーションを持ち、目標に向かって課題を克服していけるかということを実現していかなければなりません。そのために、NLPが役に立つのです。

しかし、ここに企業の人材育成における矛盾もはらんでいるのです。人材育成を図り、優秀な人材になったものから企業を離れていってしまうと言う現実。それは、自己啓発によって、企業内に納まらない人材育成が図られた結果ともいえますが、人材の能力開発と同時に、企業への愛着を持ってもらう努力が欠けていたという証でもあります。

企業の人材育成において、NLPが注目されています。このNLPとは？何なのでしょうか。

NLP（neuro-linguistic programming）とは日本語で「神経言語プログラミング」と訳されますが、その内容について簡単に説明しておきましょう。

NLPは、1970年代中頃、アメリカのカリフォルニア大学で言語学の助教授をしていたジョン・グリンダーと、同大学の心理学部の学生であったリチャード・バンドラの二人によって開発さた、ニューエイジ大規模自己啓発セミナーのひとつです。成功した人、うまくいってる人の一連の思考や行動をモデル化し、それを使って脳をプログラム化すれば誰でもうまくいくことをコンセプトとしています。

天才が使う『ことばの使い方』や『ノンバーバル（非言語）の使い方』、『無意識の活用の仕方』を科学的に分析し、体系化し、誰しもが実践できるようにしていきました。それ故、NLPは最強のコミュニケーション・スキルと言われることもあります。

このNLPを学ぶことによって、コミュニケーション能力を引き出すことができ、その結果、人材育成が図られると言うわけです。企業の求める人材育成のひとつの形がNLPにはあるといえます。

ビジネスマンに必要なスキルはつきつめていくと、コミュニケーション能力になると言われています。コミュニケーションとは、自分のメッセージを相手に伝えること、相手のメッセージを理解することです。

企業の人材育成において、社内研修やOJTによる能力開発、人材育成に問題点が指摘されています。
「育成に充てる人材不足」
「多忙を極める現場に任せるしかないOJT」
「成果主義、能力主義の浸透による人材流動性の高まり」
つまり、今までの企業主導の人材育成だけでは、効率的な人材育成が出来なくなってきていると言うわけです。

そこで注目されているのが、外部の専門家（人材マネジメントのコンサルティングなど）による研修の実施、Off-JT（オフ・ジェイ・ティー）の活用です。外部のプロ集団による人材育成支援を検討する企業が増えつつあります。

企業内における人材教育にあてる人材不足というニーズに応えるのが、人材コンサルティングといった人材育成を専門に扱う企業になるというわけです。

企業の人材育成に対するニーズは、行き過ぎた成果主義・能力主義の反動として高まってきています。ゴーイング・コンサーンを命題とする企業では、短期的成果と同時に長期的成長についても施策を行っていかなければなりません。

そのためにも次世代を担うリーダーの育成、幹部候補生の育成といったことがシステマチックに行えるプログラムを必要としているのです。

少し矛盾するようですが、人が代わっても変わらずに成果を出し続けることが可能な組織作りと同時に、新しい利益、成果を生み出す有能な人材の確保を欲するのが企業です。そのために、人材育成を重要視する企業が増えてきつつあるのです。

成果主義の要素を盛り込んだ長期的な人材育成・マネジメントが企業に求められています。こうした背景の下、企業の能力開発に対する基本姿勢が変化してきているようです。

これまでは、人材育成の基本的な方針として「OJT」が重視される傾向にありましたが、徐々に「Off-JT」についても重視していくと回答している企業が増えてきています。

こうした企業の考え方の変化の裏には、能力開発や人材育成に何らかの問題があると考える企業が多いことが原因としてあるようです。その問題点の内訳は、「指導する人材が不足している」、「人材育成を行う時間がない」といったことを問題視している企業の割合が高くなっています。

このことは、個人主体の能力開発や自己啓発のみでは企業が求める人材を効率的に育成できないこと、そして、一部の選抜された人材のみを育成しても、企業全体の競争力が高まらないと企業が考えていることの表れだと思います。

つまり企業が問題だと感じているのは、企業がOJTを中心とした人材育成に十分に力を割けず、現場主体でのOJTが多忙さや人員の減少によりうまく回らなくなっていること。それ故、Off-JTを効果的に活用したいという意識が企業幹部に働いているのではないかと思われます。

多忙な現場主導に頼らざる負えないOJT（オー・ジェイ・ティー）を効果的に補完するOff-JT（オフ・ジェイ・ティー）を今後強化していきたいという企業の人材育成に対する基本姿勢が見て取れます。

一昔前は、日本型の終身雇用制度、長期雇用制度の弊害や問題点が指摘され、欧米型の能力主義や成果主義といったものが万能な方法としてもてはやされていました。しかし、極端な成果主義や能力主義は、企業で働く人材の間に給与格差をもたらし、企業の組織全体としてのモチベーションを下げる結果になってしまった企業も少なくないようです。

こうした欧米型の成果主義が行き詰まりを見せる中、企業における雇用・人事方針は、成果主義の要素を残しつつも、長期雇用や長期的な視点での人材マネジメントが再び見直されてきています。

年功的賃金制度や昇進制度の年功的運用については今後も重視しないと考えている企業の割合が高く、成果主義人事制度の考え方がメインストリームであることに変わりはありませんが、その半面、長期雇用重視、正規雇用や新卒採用の活用など、企業は長期的な視点に立って、計画的に人材を採用・育成する姿勢を取り戻してきているようです。

企業の視点から、人材育成を投資と捉えると、投資に見合っただけのリターン（利益や成果）を確保することが求められます。人材育成における成果とは、成果を上げられる人材が育ち企業に利益をもたらすことに他なりません。

人材育成の過程においては、人材の能力開発を行うことと、人材が企業に愛着を持ち長期にわたって成果を上げ続けるということを両輪として行っていかなければなりません。

そのためには、企業に愛着を持ってもらえるような企業文化の熟成、働きやすい環境作りが欠かせません。

人材育成は企業の成長に欠かせません。しかしながら、日本企業における人材育成は、OJT（On the Job Training）に頼ってきたと言う側面があります。

まず、OJTについてですが、実務経験を積む事により、業務上必要とされる知識や技術を身につけるトレーニング方法を指します。業務遂行上に必要な技術や能力を現場の上司が実際に作業をすることによって伝えていき、それを見た従業員が試行錯誤を繰り返しながら自分の技術、能力として身につけていく訓練（人材育成）方法です。

担当業務の遂行能力を向上・成長させるためには、職場での経験を積みながらトレーニングをしていくことが効果的です。

一方OJTと対をなすのがOff-JT（Off the Job Training）であり、オフジェイティーと読みます。
社外研修などによる技術や業務遂行に関わる能力のトレーニングのことを指し、Off-JTでは実務経験を積む職場からは離れ、外部の講師による人材育成を指します。

日本では社内における業務遂行能力が重要視されるため、OJTが主流となっていますが、これは雇用形態として終身雇用が前提となっていたためだと言われています。

しかし今日では費用対効果の面から、OJTによる人材育成では時間や労力などのコストがかかり過ぎると考える企業も増えてきており、OJTとOff-JTとをバランスよく実施する人材育成方法が取られるようになってきています。

企業における「人材育成」というと、代表的なものに「新入社員研修」があります。
新卒社員を採用する企業では、形こそ違えほぼ全ての企業で新入社員研修が実施されます。今回は、人材育成として新入社員研修をみていきましょう。

まず新入社員研修で必要になるのが、社会人としての意識、マナーを教えることです。
日本の場合、大学教育で「社会人としてのマナー」や、電話の取り方、挨拶の仕方、名刺の渡し方、名刺の頂き方などを学ぶことはありません。人材育成の前に、社会人として使えるように形を整える必要があるともいえます。

そうした社会人としての常識、マナーを身につけたうえで、会社の業務に関する基本情報を身につけていくことになります。組織のこと、業務のこと、業界のこと・・・。まずは、基本的なことをインプットしていくことになります。

もちろん、入社前に新入社員は自分なりに自覚を持って会社にきているはずですが、自覚が足りない、覚悟が足りない、情報格差、によってばらつきが生じてしまうのが常です。まずは、そうしたバラツキをなくしていくことが必要となります。

人材育成を考えるときに、ポテンシャルをどうやって測るかということについても考えておかねばなりません。以前であれば、偏差値の高い大学を卒業した人間であれば、能力が高く企業にとってプラスになるだろうという予測が立ちました。

しかし、現代では好偏差値の大学を卒業した新入社員は、能力が高ければすぐに転職してしまうし、能力が低ければ会社に残ってくれるが、能力が低いため使い物になるまでに時間がかかるというジレンマを抱えてしまっています。