人材育成と企業の関係

企業の人材育成における両輪が、能力開発と企業へのロイヤリティ向上にあるのは一度お伝えしました。
ロイヤリティとは日本語で「忠誠心」とか「愛着心」を意味しますが、企業へのロイヤリティを高めることで、企業の人材確保の原動力となるものです。

人材育成を行って、優秀な人材から企業を離れていくと言う自己矛盾を抱えないためにも、企業ロイヤリティの向上は欠かせません。

こうしたロイヤリティアップ、自己啓発、能力開発に効果があると言われているのがNLPセラピーやNLPカウンセリングと呼ばれるものです。NLPがコミュニケーション能力を上げることは既にお伝えしましたが、コミュニケーションは対他者だけではなく、対自分へのコミュニケーション能力にもつながります。

自分への対話とは、「自問自答」とか言われますが、自分自身への問いかけや、自分の信念を見出していく過程も立派なコミュニケーションスキルのひとつでありNLPのテクニックやスキルを最大限に活用することが可能なのです。

こうして企業へのロイヤリティアップを図ることと、人材育成をバランスよく行うことで企業の人材育成は成果のあるものとなると考えられます。人材育成は、企業の人材の能力開発とともに、企業への愛着心、忠誠心を育成するものでなければなりません。

企業の人材育成は能力開発一辺倒でも、レクリエーション一色でもいけないわけです。この二つの柱の両立こそが、企業の人材育成における重要なコアなのです。

一昔前は、日本型の終身雇用制度、長期雇用制度の弊害や問題点が指摘され、欧米型の能力主義や成果主義といったものが万能な方法としてもてはやされていました。しかし、極端な成果主義や能力主義は、企業で働く人材の間に給与格差をもたらし、企業の組織全体としてのモチベーションを下げる結果になってしまった企業も少なくないようです。

こうした欧米型の成果主義が行き詰まりを見せる中、企業における雇用・人事方針は、成果主義の要素を残しつつも、長期雇用や長期的な視点での人材マネジメントが再び見直されてきています。

年功的賃金制度や昇進制度の年功的運用については今後も重視しないと考えている企業の割合が高く、成果主義人事制度の考え方がメインストリームであることに変わりはありませんが、その半面、長期雇用重視、正規雇用や新卒採用の活用など、企業は長期的な視点に立って、計画的に人材を採用・育成する姿勢を取り戻してきているようです。

企業の視点から、人材育成を投資と捉えると、投資に見合っただけのリターン（利益や成果）を確保することが求められます。人材育成における成果とは、成果を上げられる人材が育ち企業に利益をもたらすことに他なりません。

人材育成の過程においては、人材の能力開発を行うことと、人材が企業に愛着を持ち長期にわたって成果を上げ続けるということを両輪として行っていかなければなりません。

そのためには、企業に愛着を持ってもらえるような企業文化の熟成、働きやすい環境作りが欠かせません。

企業における「人材育成」というと、代表的なものに「新入社員研修」があります。
新卒社員を採用する企業では、形こそ違えほぼ全ての企業で新入社員研修が実施されます。今回は、人材育成として新入社員研修をみていきましょう。

まず新入社員研修で必要になるのが、社会人としての意識、マナーを教えることです。
日本の場合、大学教育で「社会人としてのマナー」や、電話の取り方、挨拶の仕方、名刺の渡し方、名刺の頂き方などを学ぶことはありません。人材育成の前に、社会人として使えるように形を整える必要があるともいえます。

そうした社会人としての常識、マナーを身につけたうえで、会社の業務に関する基本情報を身につけていくことになります。組織のこと、業務のこと、業界のこと・・・。まずは、基本的なことをインプットしていくことになります。

もちろん、入社前に新入社員は自分なりに自覚を持って会社にきているはずですが、自覚が足りない、覚悟が足りない、情報格差、によってばらつきが生じてしまうのが常です。まずは、そうしたバラツキをなくしていくことが必要となります。

人材育成を考えるときに、ポテンシャルをどうやって測るかということについても考えておかねばなりません。以前であれば、偏差値の高い大学を卒業した人間であれば、能力が高く企業にとってプラスになるだろうという予測が立ちました。

しかし、現代では好偏差値の大学を卒業した新入社員は、能力が高ければすぐに転職してしまうし、能力が低ければ会社に残ってくれるが、能力が低いため使い物になるまでに時間がかかるというジレンマを抱えてしまっています。