人材育成と企業の関係

企業の人材育成における両輪が、能力開発と企業へのロイヤリティ向上にあるのは一度お伝えしました。
ロイヤリティとは日本語で「忠誠心」とか「愛着心」を意味しますが、企業へのロイヤリティを高めることで、企業の人材確保の原動力となるものです。

人材育成を行って、優秀な人材から企業を離れていくと言う自己矛盾を抱えないためにも、企業ロイヤリティの向上は欠かせません。

こうしたロイヤリティアップ、自己啓発、能力開発に効果があると言われているのがNLPセラピーやNLPカウンセリングと呼ばれるものです。NLPがコミュニケーション能力を上げることは既にお伝えしましたが、コミュニケーションは対他者だけではなく、対自分へのコミュニケーション能力にもつながります。

自分への対話とは、「自問自答」とか言われますが、自分自身への問いかけや、自分の信念を見出していく過程も立派なコミュニケーションスキルのひとつでありNLPのテクニックやスキルを最大限に活用することが可能なのです。

こうして企業へのロイヤリティアップを図ることと、人材育成をバランスよく行うことで企業の人材育成は成果のあるものとなると考えられます。人材育成は、企業の人材の能力開発とともに、企業への愛着心、忠誠心を育成するものでなければなりません。

企業の人材育成は能力開発一辺倒でも、レクリエーション一色でもいけないわけです。この二つの柱の両立こそが、企業の人材育成における重要なコアなのです。

それでは、企業が自社の人材育成にNLPを取り入れる場合にはどのような方法があるのでしょうか。

NLPビジネスコンサルティングを専門に行っている会社もありますので、そういった会社を利用することもひとつの方法です。もちろん、企業が行う研修としてNLPを導入することも可能ですが、社員、人材のモチベーションアップ、人材育成、組織強化にもNLPは効果があると言われています。

自己啓発セミナーとしてNLPセミナーを開催して、社内の人材をセミナー参加させると言う方法もあります。企業の人材のスキルアップ、モチベーションアップが即ち企業の組織力アップ、競争力アップにつながるということです。

企業の成長を考えた場合、組織の強化、競争力の強化は必須条件となります。その組織力を上げるために組織の人材育成、スキルアップが欠かせないのですが、人材育成はスキル取得、向上だけでは本当の人材育成とはいえません。

企業に属する人材がそれぞれ高いモチベーションを持ち、目標に向かって課題を克服していけるかということを実現していかなければなりません。そのために、NLPが役に立つのです。

しかし、ここに企業の人材育成における矛盾もはらんでいるのです。人材育成を図り、優秀な人材になったものから企業を離れていってしまうと言う現実。それは、自己啓発によって、企業内に納まらない人材育成が図られた結果ともいえますが、人材の能力開発と同時に、企業への愛着を持ってもらう努力が欠けていたという証でもあります。

企業の人材育成において、社内研修やOJTによる能力開発、人材育成に問題点が指摘されています。
「育成に充てる人材不足」
「多忙を極める現場に任せるしかないOJT」
「成果主義、能力主義の浸透による人材流動性の高まり」
つまり、今までの企業主導の人材育成だけでは、効率的な人材育成が出来なくなってきていると言うわけです。

そこで注目されているのが、外部の専門家（人材マネジメントのコンサルティングなど）による研修の実施、Off-JT（オフ・ジェイ・ティー）の活用です。外部のプロ集団による人材育成支援を検討する企業が増えつつあります。

企業内における人材教育にあてる人材不足というニーズに応えるのが、人材コンサルティングといった人材育成を専門に扱う企業になるというわけです。

企業の人材育成に対するニーズは、行き過ぎた成果主義・能力主義の反動として高まってきています。ゴーイング・コンサーンを命題とする企業では、短期的成果と同時に長期的成長についても施策を行っていかなければなりません。

そのためにも次世代を担うリーダーの育成、幹部候補生の育成といったことがシステマチックに行えるプログラムを必要としているのです。

少し矛盾するようですが、人が代わっても変わらずに成果を出し続けることが可能な組織作りと同時に、新しい利益、成果を生み出す有能な人材の確保を欲するのが企業です。そのために、人材育成を重要視する企業が増えてきつつあるのです。

人材育成は企業の成長に欠かせません。しかしながら、日本企業における人材育成は、OJT（On the Job Training）に頼ってきたと言う側面があります。

まず、OJTについてですが、実務経験を積む事により、業務上必要とされる知識や技術を身につけるトレーニング方法を指します。業務遂行上に必要な技術や能力を現場の上司が実際に作業をすることによって伝えていき、それを見た従業員が試行錯誤を繰り返しながら自分の技術、能力として身につけていく訓練（人材育成）方法です。

担当業務の遂行能力を向上・成長させるためには、職場での経験を積みながらトレーニングをしていくことが効果的です。

一方OJTと対をなすのがOff-JT（Off the Job Training）であり、オフジェイティーと読みます。
社外研修などによる技術や業務遂行に関わる能力のトレーニングのことを指し、Off-JTでは実務経験を積む職場からは離れ、外部の講師による人材育成を指します。

日本では社内における業務遂行能力が重要視されるため、OJTが主流となっていますが、これは雇用形態として終身雇用が前提となっていたためだと言われています。

しかし今日では費用対効果の面から、OJTによる人材育成では時間や労力などのコストがかかり過ぎると考える企業も増えてきており、OJTとOff-JTとをバランスよく実施する人材育成方法が取られるようになってきています。