人材育成と企業の関係

企業の人材育成ポイント

企業の人材育成を考える場合、『どういった人材を評価するのか』という問に対する明確な答えを持っていなければなりません。

もっと簡単にいえば、優秀な人材とはないかということに対する答えです。

『成果を産む人材』、『学歴が高い人材』、『性格の明るい人材』、『真摯である人材』・・・優秀と思われる資質はいくつか箇条書できそうですが、企業が求める人材に対する明確な評価基準が必要でしょう。

『能力が高い』と一言でいっても、そのイメージは様々です。事務能力には長けるが、コミュニケーション能力が低い人材。誰とでも親しくなれるが、事務能力は全く無い人材。いずれも一長一短ですが、育成次第で得難い優秀な人材に成長する可能性があります。

リクルートにおいて、どちらの人材を評価するのか。

最初から全ての能力を備えた優秀な人材を揃えることは不可能です。人間が千差万別であるのと同様に、人それぞれが持つ能力も千差万別です。まずはどういった人材が必要なのかどうかを明確にしておく必要があります。

その上で人材育成ということ、企業の成長力ということを考えていく必要があるでしょう。

こうした要望に応えるのが、NLPトレーナーによる人事セミナーや人材育成研修です。人材個人個人の能力を育成しながら、企業ロイヤリティを高め、企業の組織全体としてのモチベーションアップ、競争力アップを図ることが企業の課題となっています。人材育成≒企業成長という考えに基づき、人材育成方法、人材評価基準を整えていく必要があるでしょう。

社内ベンチャーと人材育成

社内ベンチャー、企業内ベンチャーが企業の人材育成にどのように影響するのか考えてみましょう。

［社内ベンチャー］
企業内において、まるで独立企業のように新規事業を実施する部門やプロジェクトチームを作り、その自主的な新事業創造の活動を、本社が全面的にバックアップしていく組織のことを指します。

企業組織が硬直化、官僚化すると、環境変化や技術革新（イノベーション）に素早く対応できなくなり、未経験の新分野への進出や新技術の製品化が実行されにくくなる傾向があります。加えて、それに不満を持つ優秀な人材の流出につながるリスクも増大します。

そこで『企業内ベンチャー』制度の導入が試みられることがあります。
理由は、（1.）新規事業への進出、（2.）チャレンジ精神を持つ人材の育成、（3.）社内の既存資産の有効活用などです。（1.）はイノベーション、（2.）と（3.）は企業内リソースの有効活用という意味があります。人材育成だけを考えれば、スキルアップを目的としたセミナーや研修（フォトリーディングやビジネス心理学など）を受けさせるという方法も有効ですが、人材活用という意味も企業内ベンチャーにはあると考えられます。

［問題点］
一般的なベンチャー企業の場合、小さな組織であるため柔軟で意思疎通もよく、過去のしがらみにとらわれずに事業を展開することができますが、企業内ベンチャーの場合、事業を開始するためには取締役などの承認を必要とすることが多く、フットワークが鈍い傾向が見られます。

企業の人材育成に必要なこと

企業の人材育成を考える場合には、企業理念や企業方針に関わる成果主義、能力主義といったものを避けては通れません。能力主義を貫けば、企業における人材とは「能力」に集約され、優秀であるか、効率的であるか、費用対効果が高いか、といった評価にのみ左右されることになります。

成果主義についても同様で、企業における人材はその「成果」によってのみ評価され、人材の持つパーソナリティやポテンシャルといったものは評価対象にならないということになってしまいます。

こうした成果主義、能力主義といったものはジョイントベンチャーなどの短期的プロジェクトのような場面では、大いに活用されるべきですが、ゴーイングコンサーンを前提とした企業においては、極端な成果主義、能力主義は組織のモチベーションには悪影響を与えると考えられています。

こうした成果主義と能力主義の要素を取り入れた新しい人材マネジメントシステムが求められています。

こうした要望に応えるのが、NLPトレーナーによる人事セミナーや人材育成研修なのです。人材個人個人の能力を育成しながら、企業ロイヤリティを高め、企業の阻止k全体としてのモチベーションアップ、競争力アップを図ることが企業の欲求となっています。

企業にとって人材育成は、欠かせない要素ですが、その方法論、方針については絶対正しいという方法は存在しません。企業企業によって考え方も方法もまちまちですが、方向性はほぼ同じような方向を向いているのが現状です。

企業の人材育成－NLPとは？

企業の人材育成において、NLPが注目されています。このNLPとは？何なのでしょうか。

NLP（neuro-linguistic programming）とは日本語で「神経言語プログラミング」と訳されますが、その内容について簡単に説明しておきましょう。

NLPは、1970年代中頃、アメリカのカリフォルニア大学で言語学の助教授をしていたジョン・グリンダーと、同大学の心理学部の学生であったリチャード・バンドラの二人によって開発さた、ニューエイジ大規模自己啓発セミナーのひとつです。成功した人、うまくいってる人の一連の思考や行動をモデル化し、それを使って脳をプログラム化すれば誰でもうまくいくことをコンセプトとしています。

天才が使う『ことばの使い方』や『ノンバーバル（非言語）の使い方』、『無意識の活用の仕方』を科学的に分析し、体系化し、誰しもが実践できるようにしていきました。それ故、NLPは最強のコミュニケーション・スキルと言われることもあります。

このNLPを学ぶことによって、コミュニケーション能力を引き出すことができ、その結果、人材育成が図られると言うわけです。企業の求める人材育成のひとつの形がNLPにはあるといえます。

ビジネスマンに必要なスキルはつきつめていくと、コミュニケーション能力になると言われています。コミュニケーションとは、自分のメッセージを相手に伝えること、相手のメッセージを理解することです。

企業の人材育成－Off-JTの活用

企業の人材育成において、社内研修やOJTによる能力開発、人材育成に問題点が指摘されています。
「育成に充てる人材不足」
「多忙を極める現場に任せるしかないOJT」
「成果主義、能力主義の浸透による人材流動性の高まり」
つまり、今までの企業主導の人材育成だけでは、効率的な人材育成が出来なくなってきていると言うわけです。

そこで注目されているのが、外部の専門家（人材マネジメントのコンサルティングなど）による研修の実施、Off-JT（オフ・ジェイ・ティー）の活用です。外部のプロ集団による人材育成支援を検討する企業が増えつつあります。

企業内における人材教育にあてる人材不足というニーズに応えるのが、人材コンサルティングといった人材育成を専門に扱う企業になるというわけです。

企業の人材育成に対するニーズは、行き過ぎた成果主義・能力主義の反動として高まってきています。ゴーイング・コンサーンを命題とする企業では、短期的成果と同時に長期的成長についても施策を行っていかなければなりません。

そのためにも次世代を担うリーダーの育成、幹部候補生の育成といったことがシステマチックに行えるプログラムを必要としているのです。

少し矛盾するようですが、人が代わっても変わらずに成果を出し続けることが可能な組織作りと同時に、新しい利益、成果を生み出す有能な人材の確保を欲するのが企業です。そのために、人材育成を重要視する企業が増えてきつつあるのです。

企業の人材育成－成果主義

一昔前は、日本型の終身雇用制度、長期雇用制度の弊害や問題点が指摘され、欧米型の能力主義や成果主義といったものが万能な方法としてもてはやされていました。しかし、極端な成果主義や能力主義は、企業で働く人材の間に給与格差をもたらし、企業の組織全体としてのモチベーションを下げる結果になってしまった企業も少なくないようです。

こうした欧米型の成果主義が行き詰まりを見せる中、企業における雇用・人事方針は、成果主義の要素を残しつつも、長期雇用や長期的な視点での人材マネジメントが再び見直されてきています。

年功的賃金制度や昇進制度の年功的運用については今後も重視しないと考えている企業の割合が高く、成果主義人事制度の考え方がメインストリームであることに変わりはありませんが、その半面、長期雇用重視、正規雇用や新卒採用の活用など、企業は長期的な視点に立って、計画的に人材を採用・育成する姿勢を取り戻してきているようです。

企業の視点から、人材育成を投資と捉えると、投資に見合っただけのリターン（利益や成果）を確保することが求められます。人材育成における成果とは、成果を上げられる人材が育ち企業に利益をもたらすことに他なりません。

人材育成の過程においては、人材の能力開発を行うことと、人材が企業に愛着を持ち長期にわたって成果を上げ続けるということを両輪として行っていかなければなりません。

そのためには、企業に愛着を持ってもらえるような企業文化の熟成、働きやすい環境作りが欠かせません。